Как определить размер премии KPI сотрудника для получения максимального результата в бизнесе? Какая должна быть доля оклада и доля KPI в структуре заработной платы? Когда Вы принимаете на работу нового сотрудника и устанавливаете ему денежную мотивацию, включающую премирование по KPI, или внедряете систему KPI действующим сотрудникам, непременно возникает вопрос: какой должен быть размер устанавливаемой премии KPI, какая доля премии KPI должна быть в структуре общей заработной платы? Если совсем поверхностно рассмотреть этот вопрос, то мы увидим конфликт интересов.
Собственник будет заинтересован в том, чтобы минимизировать окладную часть (фиксированную часть), которую получает сотрудник, и максимизировать долю KPI — премию, которую он выплачивает сотруднику. У сотрудника встречный интерес: он, конечно же, заинтересован, чтобы гарантированная фиксированная часть в виде оклада была максимальной, а премия — приятным дополнением сверху. Как найти ту самую золотую середину, соблюсти баланс интересов в этой ситуации? Рассмотрим в этом видео, какие соотношения окладной и KPI-части бывают, от чего это зависит и какое соотношение выбрать вам для своего бизнеса.
Как правило, на рынке встречаются следующие соотношения: от 30% в виде оклада и 70% в виде премии KPI до 80–90% в виде оклада и 20-10% в виде премии KPI. Как видим, разброс достаточно широкий. Почему он такой? Давайте будем рассматривать по порядку.
30% оклад и 70% премия KPI
30% оклад, 70% KPI: налицо перекос в сторону премиальной части. Сотрудник получает минимум фиксированной заработной платы (оклад) и максимально получает премию за достигнутый результат. Важно понимать, что оклад выплачивается за процесс, то есть за выполнение качественных должностных обязанностей. Премия KPI выплачивается за достижение конкретного результата. Естественно, в организации есть должности с разным наполнением. Часть должностей предполагает достаточно высокую процессинговой составляющей (например, бухгалтерия). Часть должностей предполагает максимальное достижение результата. И как Вы понимаете, это в первую очередь отдел продаж. Поэтому схема «30 на 70», когда всего оклад составляет 30%, применимо в основном только в отделах продаж, и в первую очередь у сотрудников, то есть у менеджеров отделов продаж.
40% оклад и 60% премия KPI
40% оклад, 60% KPI. Здесь идет небольшой крен в сторону окладной части. Сотрудник фиксированную гарантированную часть за исполнение должностных обязанностей получает в большем объеме. Это соотношение также встречается в первую очередь в отделах продаж, у линейных сотрудников, у менеджеров.
50% оклад и 50% премия KPI
50% оклад, 50% KPI. Мотивация распределена поровну между окладной частью и премиальной частью по KPI. Такое соотношение также встречается в первую очередь в отделах продаж, у менеджеров продаж, и выглядит более справедливым. Половину заработной платы сотрудник получает в виде фикса. То есть он, в случае недостижения по всем показателям KPI тех результатов, которые нужны, получает более высокую фиксированную часть. При достижении результатов он получает в совокупности ту зарплату, ради которой он готов работать.
Как правило, крен в окладную часть выбирают сотрудники, нацеленные на процесс. Сотрудники, которые готовы давать результат, достигать его, вполне нормально воспринимают высокую долю премии KPI в структуре их заработной платы.
60% оклад и 40% премия KPI
60% оклад, 40% KPI. Высокий оклад и высокая доля KPI — очень интересная схема. С одной стороны, сотрудник получает достаточно высокий фикс за исполнение своих должностных обязанностей, гарантированную заработную плату, если он будет качественно выполнять свои должностные обязанности. С другой стороны, сохраняется достаточно высокая доля мотивации на достижение результата, высокая премиальная часть. То есть он заинтересован и получить окладную часть, то есть качественно работать, и обязательно добиться того результата, за который ему будет выплачена премия KPI. Такая схема достаточно универсальна, применяется на разных уровнях должностей. Она очень распространена в отделах продаж, в том числе уже и у руководителей.
70% оклад и 30% премия KPI
70% оклад и 30% KPI. Эту схему можно применять и для руководителя продаж, и в целом для руководителей всех уровней.
80% оклад и 20% премия KPI
80% оклад и 20% KPI. Здесь крен на лицо в сторону окладной части. Львиная доля заработной платы выплачивается за качественное выполнение должностных обязанностей. Премия KPI уже составляет в деньгах не такую существенную часть. Поэтому такая схема часто применяется для руководителей всех уровней, включая генерального директора, директоров по производству, логистике и так далее. Для заведующего складом тоже такая схема подойдет.
Важно понимать, что у этих сотрудников уровень их экспертизы достаточно высокий и они за качественное выполнение своих должностных обязанностей хотят получать высокий фиксированный гарантированный доход.
Те сотрудники-эксперты, которые понимают важность своей работы, качество своей работы, вносимый результат, хотят получать высокий фикс. Премия KPI служит им для того, чтобы сфокусировать их на том результате, который они должны дать бизнесу в рамках своей должности. Поэтому 80% на 20% — это руководители, за исключением руководителя продаж. У него всё-таки крен должен быть в сторону KPI. Пусть это будет «70 на 30» или «60 на 40».
Вторая группа сотрудников, которым часто устанавливается и эффективно работает схема «80 на 20»: 80% оклад, 20% KPI. Это сотрудники всех вспомогательных подразделений. Эта схема хорошо работает для HR-специалистов, юристов, бухгалтеров, водителей, секретарей и так далее. Если Вы ранее не применяли систему KPI для сотрудников вспомогательных подразделений, то удобным моментом будет установить и внедрить для них премирование по KPI в момент индексирования зарплат. То есть когда принимаете решение о повышении заработных плат сотрудникам вспомогательных подразделений, Вы не просто повышаете фиксированный оклад, а добавляете сверху премию KPI. Например, сотрудник получал 100 тысяч рублей. Вместо индексации и установления оклада 120 тысяч рублей оставляете оклад 100 тысяч рублей и добавляете премию KPI 20 тысяч рублей. Таким образом, Вы обратите его внимание, что несмотря на то, что он является участником вспомогательного бизнес-процесса, нужны определённые результаты от той должности, от того участка, на котором находится этот сотрудник.
Мне KPI за это не платят - делать не буду
Что нужно иметь в виду? Когда система KPI неграмотно внедрена от сотрудников, после внедрения можно услышать: «Мне за это KPI не платится, я это делать не буду». Это кардинальная ошибка при внедрении системы KPI, когда сотрудники начинают думать, что они теперь работают только за KPI. Окладная часть предполагает, что они должны выполнять все свои должностные обязанности качественно. И если они их не выполняют, то вопрос стоит не в том, выплачивается или не выплачивается премия KPI, а в том, что сотрудник не соответствует своим должностным обязанностям.
Какой размер премии установить сотруднику
Если обобщить, то получается, что соотношения с низкой долей оклада и высокой долей KPI в первую очередь применяются для линейных сотрудников отделов продаж при продаже простых продуктов, где не требуется сильная экспертиза, большой опыт, высокий профессионализм менеджеров продаж. Здесь может применяться и 30%, и 40%, и 50% оклад. Вполне себе живая работающая схема.
Когда доля оклада начинает превышать долю KPI — 60% на 40%, — то такая схема применима уже для руководителя отдела продаж. Если у его подчиненных установлена схема «30 на 70» или «40 на 60», то у него вполне может быть «60 на 40» или «70 на 30». Это применимо и для менеджеров, которые должны обладать экспертизой. Менеджеры B2B, менеджеры сложных продуктов, менеджеры в узких нишах, менеджеры по продажам продуктов с длинным циклом сделки и так далее.
Схема 70% оклад и 30% KPI применима и для руководителей продаж и в целом, для руководителей всех уровней.
Схема 80% оклад и 20% KPI - это руководители всех подразделений и сотрудники-участники вспомогательных бизнес-процессов.
Конечно могут быть исключения и всегда надо подходить к выбору соотношения премии и оклада индивидуально. Нет того самого единого железного правила в части определения доли KPI и оклада в структуре заработной платы.
Учитывайте всё вышеперечисленное, но опирайтесь на совокупность факторов в каждой конкретной ситуации.
Если такого опыта нет и Вам нужна помощь профессионала при внедрении системы KPI и оптимизации денежной мотивации сотрудников, переходите на страницу «ВНЕДРЕНИЕ KPI» и оставьте заявку. Перезвоним, бесплатно проанализируем ситуацию и предложим оптимальный вариант по внедрению системы KPI в Ваш бизнес.
Полезные материалы: