Периодически у собственников бизнеса, особенно впервые нанимающих руководителя отдела продаж, возникают сложности. Что предложить конкретному кандидату? Какую мотивацию предложить? Сколько платить и за что?
Действительно, от чего отталкиваться? От запросов кандидатов? От того, что платят конкуренты на рынке? От своих собственных возможностей - сколько бизнес может потянуть? От компетенции кандидата? От его предыдущих зарплат?Таких факторов может быть огромное количество, в которых немудрено запутаться. Так как быть? Какого кандидата выбрать и какую мотивацию ему предложить?
Выбор, найм РОПа, сначала цели и KPI
Решением здесь будет чёткое понимание: для чего вам нужен конкретный кандидат. Каких результатов, когда и в какие сроки он должен достичь? Какими компетенциями, навыками, опытом он должен обладать для этого?
Этот вопрос полностью закрывают, разработанные ещё до момента начала подбора кандидата на должность РОПа, ключевые показатели его эффективности (KPI РОПа). Именно они дают верхнеуровневое, чёткое понимание: для чего нам нужен кандидат, какие цели и когда он должен достичь.
Ведь нам руководитель отдела продаж нужен не для того, чтобы просто руководить отделом продаж. А для того, чтобы на должности руководителя отдела продаж достичь те цели, которые ставятся перед отделом продаж.
Поэтому, прежде чем думать о том, какую мотивацию предложить кандидату, прежде чем формулировать, какой нам нужен кандидат и искать его на рынке, нам нужно определиться:
- Для чего нам нужен кандидат?
- Какие результаты и когда он должен достичь на этой должности?
- Какой его ключевой функционал?
- Какие результаты и как должны быть оцифрованы?
- Что должен руководитель отдела продаж нам дать по итогам года?
С разбивкой помесячно, должны быть определены показатели, за что будет отвечать руководитель продаж. Какой его ключевой показатель эффективности? Выручка или маржа?
Когда в KPI РОПу ставим выручку
Если у нас ценообразование фиксированное, и в зону ответственности руководителя отдела продаж не входит ценообразование (то есть у него нет полномочий влиять на цену), тогда от него мы ждём ВЫРУЧКУ. Выручка будет его ключевым показателем эффективности.
Когда в KPI РОПу ставим маржу
Но если РОП влияет на ценообразование, на наценку, на предоставляемые скидки и трейд-маркетинговый бюджет, то его главный ключевой показатель будет МАРЖА.
Главная ошибка при найме РОПа
Многие предприниматели, начиная подбор РОПа, не имеют поставленных целей перед бизнесом, не сформулировали ключевой функционал руководителя отдела продаж, ключевые показатели, за которые он отвечает, цели по этим показателям (какие он должен достичь за год (помесячно), за ближайший месяц, за квартал).И начинают подбирать руководителя. То есть мы ищем кандидата, ищем человека, сотрудника, руководителя, который должен... непонятно что. Он должен добиться целей, которых у нас нет. И он должен отвечать за то, что мы даже ещё не сформулировали.
Тот самый, правильный кандидат на долность РОПа
Поэтому, чётко поставленные, оцифрованные цели перед бизнесом, понимание, как мы эти цели будем достигать, за счёт чего, сформулированный ключевой функционал (то есть его зона ответственности - за что он отвечает верхнеуровнево) и, соответственно, какие полномочия мы ему предоставляем - это всё помогает выбрать того самого кандидата, который добьётся нужных нам целей.
Понимая, какие цели достигнет кандидат, мы можем заранее просчитать экономический эффект от этого результата и, соответственно, просчитать мотивацию, предложить мотивацию руководителю отдела продаж.
Не нужен РОП универсал
Кроме того, нам не надо искать универсала или кандидата обязательно с нашего рынка. Понимая всё это, мы можем посмотреть на рынок и выбрать нужного нам кандидата - не универсала с бешеными запросами по зарплате, с каким-то огромным опытом, который нам в принципе для достижения наших целей избыточен.
Мы можем взять кандидата дешевле рынка, но при этом того самого, который добьётся и достигнет те цели, которые нам нужны. Нам в принципе достаточно найти кандидата, в опыте которого уже было достижение подобных целей.
Если, скажем, мы работаем на оптовом рынке, и наши потребители, наши клиенты - это крупнейшие отраслевые предприятия (их всего порядка 15-20 на всю страну), с пятью-шестью мы из них работаем, и понимаем, что для развития, для повышения продаж должны подключить ещё буквально несколько таких же предприятий (от трёх до пяти в ближайшие годы) - зачем нам кандидат, который умеет выстраивать огромные воронки продаж, работать с огромной клиентской базой или который работал в B2C?Он нам избыточен.
Нам нужен кандидат, который имеет успешный опыт конкретно в одном направлении - подключении сложных, крупных клиентов с длительным циклом сделки. Нам не нужны его умения работать с другими каналами сбыта и каналами привлечения клиентов.
А бывает с точностью до наоборот: когда мы чётко это для себя не определили, не зафиксировали - смотрим всех подряд кандидатов. И может показаться классным кандидат: он прекрасно себя ведёт, имеет прекрасные достижения, хорошо говорит, видим его компетенции.Но по факту весь его опыт, все его достижения были в отделах продаж, где работали с входящими лидами, с входящими заявками, с десятками, с сотнями, с их обработкой, с повышением конверсии и с быстрым циклом сделки. Он работал в разных организациях - в средних, крупных, его достижения подтверждены, они впечатляют.И мы можем на базе всего этого сказать: "О, классно! Сейчас его возьмём, и он нам решит все наши проблемы с продажами!" Но у него и запрос по зарплате соответствующий. А мы такие деньги не планировали платить.
Но какие мысли могут быть у собственника: "Ладно, ради развития, ради возможных больших результатов напрягусь, начну выплачивать ему такую зарплату. Надо брать этого специалиста с рынка". И берёт этого кандидата по зарплате существенно выше рынка, и с компетенциями, которые этому собственнику в этом бизнесе вообще не нужны.
У этого кандидата вообще нет опыта работы со сложными сделками длительного цикла. Он не работал с очень крупными клиентами. Он работал всегда на другом канале привлечения клиентов. И да, действительно, его заслуги нельзя умалять - он классный РОП.Более того, возможно, он работал конкретно на нашем рынке, но работал с другим каналом привлечения. И для нас он будет бесполезен.
Более того, не работая с нашим каналом привлечения, не зная, не обладая компетенциями по нему, придя на работу, он будет убеждать, что нужно работать с другим каналом привлечения - то есть копировать модель привлечения клиентов с других мест работы, где он работал.А это нам категорически нельзя делать - у нас другая стратегия.
В итоге взяли РОПа, который нам не нужен
И в итоге получается: взяли кандидата дороже, взяли не с теми компетенциями, и самое главное - кандидата, который маловероятно (с меньшей вероятностью) достигнет те цели, которые нам нужны.
Поэтому прежде чем брать РОП с рынка:
1. Сформулируйте чёткие цели, целеполагание на год, на три, на пять - куда вы идёте, какие результаты хотите достичь.
2. Сформулируете стратегию, дорожную карту - как вы планируете достигать эти цели.
3.Сформулируете KPI руководителя отдела продаж и его ключевой функционал - за что он должен у вас отвечать, и какие полномочия вы ему предоставите.
4.Определите, какие результаты он должен достичь, по какому показателю, за год, за каждый месяц этого года.
И только после этого смотрите на рынок. Уверяю, это позволит вам найти того самого кандидата, нужного бизнесу, который достигнет те цели, которые вы ставите перед бизнесом.
И найти его на рынке будет гораздо проще, потому что:
- У вас не будет избыточных требований к кандидату.
- Вы будете чётко понимать, какими компетенциями, каким опытом он должен обладать, каких целей он должен достичь.
Уверяю - найти его вы сможете за меньшие деньги. Это как реклама по высокочастотным запросам и по низкочастотным. Одно дело - рекламироваться по фразе "купить холодильник", а другое - "купить конкретный холодильник конкретной марки в конкретном регионе, в конкретном городе, в конкретном районе". Стоимость клика будет отличаться в сотни раз. Определив KPI, чёткие требования к кандидату, вы уйдёте из зоны высокочастотных запросов к низкочастотным.
Это позволит вам:
1.Найти кандидата быстрее, потому что вы не будете предъявлять избыточные требования к его кандидатуре.
2.Нанять того самого, нужного вам для достижения тех целей, которые вы ставите перед бизнесом.
3.С высокой долей вероятности найти его за меньшие деньги.
Если чувствуете, что вам нужна профессиональная помощь по определению ключевого функционала, KPI, целеполаганию для руководителя отдела продаж или для других должностей - оставьте заявку на странице "Внедрение KPI".
Перезвоним, бесплатно проконсультируем и предложим варианты решения проблем развития бизнеса.