Обычно в рамках данной темы речь идет о материальной и нематериальной мотивации. О фиксированной части оплаты и переменной. Бонусах. Опционах. Масштабных интересных задачах, бросающих вызов. О правильных методах. Об ошибках. Приводятся кейсы провалов и успехов компаний при соответственно ошибочной и верной схемах мотивации. Наш эксперт Александр Шведов, управляющий партнер консалтинговой компании, предлагает рассмотреть вопрос мотивации топ менеджеров под другим углом.
А есть ли вообще единственно верный рецепт мотивации для топов? Думаю, что нет. Так же как при назначении топа, нет гарантии, что при всех его былых достижениях и заслугах, он приведет компанию к успеху. Да и само понятие успеха для компаний разное.
Для чего нужны топ-менеджеры
Копнем фундаментальный слой вопроса. В чем главное отличие топ-менеджера от других сотрудников. Чем коренным образом отличается его функционал? Поняв это, нам и с мотивацией будет легче разобраться.
На мой взгляд, основное отличие обязанностей топа состоит в том, что именно он отвечает за разработку и реализацию стратегии развития компании. Его задача - иметь горизонт видения на 3-5 лет. Мыслить большими категориями. Не терять фокус. Всегда видеть лес за деревьями. Выполнять роль лидера, вдохновляя команду на победы. Раскрутить маховик развития (помните «От хорошего к великому»?).
Какой должна быть мотивация
Пазл начинает складываться. Становится понятно, что для долгосрочных целей и период мотивационных программ должен быть соответствующий. Явно это не месяц и не квартал. Год и больше.
Правильная стратегия дорогого стоит. Понимание куда идти, где компания сейчас, какие ресурсы есть, а какие понадобятся. Какое поведение выбирает компания по отношению к клиентам, конкурентам. И мотивация здесь должна быть соответствующая. Очень мощная для конкретного человека. Это могут быть деньги, награды, карьерный рост, а иногда бывает что взывание к амбициям - самый сильный мотиватор. Мне рассказывали, что «на слабо» недавно в Сибири запустили завод в эксплуатацию на полгода раньше проектного срока. Изыскали внутренние резервы, напрягли подрядчиков и запустили! В общем, вариантов много.
Не сгореть на полпути
Главное, мотивация должна давать топ-менеджеру такой заряд энергии, чтобы он не выгорел на половине пути. Ведь его сверху никто не будет подгонять и ежедневно «пинать» в нужном направлении. Наоборот, именно он задает ритм и настрой в компании. А армия, как известно, без главнокомандующего сражений не выигрывает.
Таким образом, когда у собственников и топ-менеджмента есть понимание всего вышеперечисленного, то ответ, какая должна быть у топа мотивация проявляется сам собой.
Поди туда, не знаю куда
Самое бесперспективное занятие - поставить у руля компании дорогостоящего, компетентного топ-менеджера, выработать по-книжному «правильную» мотивацию, но действовать, не имея четко сформулированного понимания миссии компании, ценностей, стратегии развития минимум на 3-5 лет. В этом случае, при любой мотивации топа успеха не добиться.
Формулируйте миссию и стратегию, письменно, кратко, просто, доходчиво. И станет понятно, кто вам нужен на должность топ-менеджера и как его мотивировать!
Автор: Александр Шведов, Управляющий партнер консалтинговой компании «Стратегическое решение»
Источник: © Информационно-образовательный портал HR-tv.ru
Вступайте в нашу группу в ВК: ГРУППА СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА
Заказать: оптимизацию СОТ, разработку KPI
Заказать: разработку Миссии компании