Назад к списку

KPI менеджера по персоналу. Пошаговая разработка и расчет премии KPI для HR-менеджера рекрутера

KPI менеджера по персоналу - рекрутера. Пошаговая технология разработки и расчета KPI HR-менеджера. Практика. Просьба учитывать, что мы рассматриваем технологию разработки KPI на основе ПРИМЕРА! Сами показатели прямому копированию не подлежат! 

KPI показатели для своей организации, всегда разрабатывайте индивидуально, на базе стратегии развития.


Шаг 1. Устанавливаем расчетный период KPI

Период на который устанавливаются целевые показатели и выплачивается премия.По должности менеджера по персоналу возможны KPI в горизонте год, квартал, месяц. Мы рассмотрим только KPI с периодом расчета один месяц. 

Шаг 2. Определяем долю KPI в структуре заработной платы

Было: 100% оклад. Стало: 60% оклад. 40% KPI.Пример: HR-менеджер получал оклад 50 тыс. руб. Теперь его оклад 30 тыс. руб. И переменная по KPI в сумме 20 тыс. руб. 

Шаг 3. Определяем основную функцию менеджера по персоналу - рекрутера 

Какой его вклад наиболее важен для компании.Как вариант это быстрый и качественный подбор кадров. Закрытие вакансий. Следует отметить, что спектр функциональных обязанностей менеджера по персоналу на практике очень широк. Учитывайте свое понимание функций рекрутера-менеджера по персоналу на основе функциональной оргазационной структуры вашей организации, сформированной, как инструмент реализации стратегии. Функциональные обязанности не копируются из интернета. Не жалейте времени на самостоятельное определение ключевого функционала менеджера по персоналу. 

Шаг 4. Определяем ключевые показатели для премирования

Это показатели которые: можно единообразно посчитать, HR-менеджер на них напрямую влияет. И достижение результата по показателям влияет на выполнение ключевых функций менеджера по персоналу, помогает организации в реализации стратегии и достижении стратегических целей. Максимум три показателя. Напомню, это просто пример, показатели нельзя напрямую копировать, всегда нужно определить ключевые для вашей организации на базе стратегии развития. 

Это может быть средний срок заполнения вакантных позиций; соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов; доля успешно прошедших испытательный срок; уровень постоянства кадров; качество адаптации, количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров; отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов; количество топ-менеджеров из кадрового резерва компании и так далее. 

Выбираем для рассматриваемого примера: 

  1. Скорость закрытия вакансий, в рабочих днях 
  2. Качество закрытия вакансий (процент успешно прошедших испытательный срок) 
  3. Спецзадача: качество адаптации вновь принятых сотрудников 


Формулируйте показатели в позитивных терминах. Сотрудник должен стремиться к результату, а не пытаться чего-то избежать. Если можно померить Текучесть кадров, значит можно померить и Постоянность кадров. Выбирайте постоянность кадров. 

Шаг 5. Устанавливаем веса для показателей

Это доля показателя в общей премии KPI. Мы устанавливаем: 

Скорость закрытия вакансий: 30%; Качество закрытия вакансий: 50%;  Спецзадача: качество адаптации: 20%.

Получаем в рублях. Скорость закрытия вакансий: 6 тыс. руб.; Качество закрытия вакансий: 10 тыс. руб.; Спецзадача: качество адаптации: 4 тыс. руб.


Шаг 6. Устанавливаем пороговые значения и шкалу выплат

Для первых двух задач устанавливаем плавающую шкалу выплат с использованием понижающих и повышающих коэффициентов. Нижний уровень премирования – выполнение плана на 80%. Если выполнение ниже 80% – премия не выплачивается. 

Далее, выплата производится с понижающим коэффициентом. За выполнение плана на 80% устанавливаем коэффициент 0,5. За 85-процентное выполнение 0,6 и так далее. Каждые 5% выполнения плана коэффициент растет. 100% премии KPI выплачивается за 100% выполнение плана. При перевыполнении, премия выплачивается с повышающим коэффициентом. Верхний уровень премирования устанавливаем с коэффициентом 1,2 при выполнении плана 120 % и выше. 

Для спецзадачи устанавливаем вариант выплаты по принципу: либо выполнил, либо нет. Выполнил – получил 100% премии. Не выполнил - не получил ничего. Т.е. качество адаптации всегда должно быть выше установленного порогового уровня. 


Шаг 7. Выставляем планы по KPI

Целевое значение KPI – количественное или качественное значение, достижение которого означает выполнение плана в расчетном периоде. Это план на основе статистики, ресурсов, внешних и внутренних изменений. Используем принцип SMART. 

Устанавливаем для нашего примера следующие плановые показатели: 

  1. Скорость закрытия вакансий: 7 рабочих дней.
  2. Качество закрытия вакансий: 92%.
  3. Спецзадача: качество адаптации: 98%. 


Шаг 8. Доводим сотруднику показатели и план

До начала расчетного периода доводим планы и систему мотивации менеджеру по персоналу. Регулярно в течение всего расчетного периода (месяца) отслеживаем показатели в режиме план-факт. При отставании срочно реагируем. По итогам периода фиксируем полученные результаты. 

Шаг 9 Рассчитываем премию KPI к выплате за период

По завершении периода, подводим итоги, рассчитываем премию KPI.В нашем примере менеджер по персоналу показал следующий результат

  1. Скорость закрытия вакансий: 5,5 рабочих дней (здесь обратный счет, чем ниже фактический показатель, тем выше процент выполнения, итого 121,4%).
  2. Качество закрытия вакансий: 98% (это 106,52% плана).
  3. Спецзадача: качество адаптации: 95,5% (это ниже 100% т.е. спецзадача не выполнена).


Вставляем результаты в расчетный лист KPI. Получаем расчет

  1. Скорость закрытия вакансий: расчет с максимальным повышающим коэфициентом 1,2 (6 тыс. руб. умножаем на коэф. 1,2 и получаем 7200 рублей); 
  2. Качество закрытия вакансий: перевыполнение плана и расчет с повышающим коэфициентом. Умножаем 10 тыс. руб. на коэф. 1,652 и  получаем 10 652 руб. 
  3. Спецзадача не выполнена, премия равна нулю. 
Суммируем итоги по трем показателям 7200 руб + 10652 руб + 0 руб. и получаем премию к выплате 17 852 руб


Готово! Мы прошли весь цикл, от разработки до выплаты премии KPI для менеджера по персоналу - рекрутера


Получить бесплатно таблицу расчета в Excel KPI менеджера по персоналу можно, оставив заявку на странице "Внедрение KPI"

Заполняете в таблице желтые ячейки и расчет премии KPI готов.Там же опубликованы видео примеров расчета KPI по другим должностям. 

Помним: KPI - это инструмент реализации стратегии и достижения стратегических целей бизнеса! Внедрять KPI не имея стратегии, бессмысленно! В долгую, такие KPI работать эффективно не будут! 

Что же такое KPI, читайте в статье: "KPI - что это такое? О системе KPI в простом изложении!" 

Или в видео: "Что такое KPI?" 


Полезные материалы: 

Внедрение системы KPI: 12 этапов 

Правильно ли выбраны показатели KPI 

Как работают KPI без денег 

Как мотивировать ТОП-менеджеров

Систематизация бизнеса - 12 шагов систематизации